Czy polska nauka jest naprawdę merytokratyczna? O niewidzialnej pracy, stereotypach i odpływie kobiet z akademii rozmawiamy z dr Anną Marią Górską z Akademii Leona Koźmińskiego, członkinią Akademii Młodych Uczonych PAN.

Academia: Akademia w założeniu powinna być miejscem, w którym nie mają znaczenia płeć, pochodzenie czy kolor skóry. Liczy się tylko to, co ktoś ma w głowie. Piękna utopia. Jak jest w rzeczywistości?

Dr Anna Maria Górska: Pięknie brzmi wizja akademii jako miejsca, w którym liczą się wyłącznie kompetencje. Osiągnięcia naukowe nie powstają jednak w próżni. To, kto ma więcej czasu, mniej obowiązków opiekuńczych, lepszy dostęp do mentorów, grantów i sieci współpracy oraz mniejsze obciążenie pracą administracyjną, ma też większe szanse na robienie tego, co w nauce jest najbardziej cenione. A tą walutą pozostają publikacje.

Praca na uczelniach nie zawsze rozkłada się po równo. Badania z różnych krajów, a także relacje z moich badań wskazują, że kobiety częściej podejmują zadania związane z dydaktyką, mentoringiem,  opieką nad studentami, organizują konferencje, przygotowują dokumentację czy biorą na siebie liczne obowiązki administracyjne. To praca niezbędna dla funkcjonowania uczelni, ale słabo widoczna i rzadko przekładająca się na awanse.

Prowadziłam badania w Europie Środkowo-Wschodniej i nie dotyczyło to wyłącznie Polski. Praca administracyjna była tam wręcz określana jako „praca kobieca”. W relacjach części badaczek powtarzał się podobny mechanizm: odmowa wykonywania mniej prestiżowych zadań stopniowo chroniła niektórych mężczyzn przed kolejnymi takimi prośbami. Kobietom trudniej było odmawiać, między innymi dlatego, że częściej oczekiwano od nich pracy relacyjnej i dyspozycyjności. 

Niedawno opublikowaliśmy z zespołem artykuł Eyes Wide Shut, w którym pokazujemy, jak silnie zakorzeniony jest w polskim szkolnictwie wyższym mit merytokracji. Wielu mężczyzn deklarowało: „Jestem neutralny płciowo, wybieram ludzi wyłącznie na podstawie kompetencji”. Tymczasem kobiety opowiadały o codziennych, drobnych i powtarzalnych doświadczeniach: pobłażliwym traktowaniu, proszeniu o robienie notatek czy zwracaniu się do nich „pani Aniu”, podczas gdy mężczyzn o podobnym statusie określano tytułami naukowymi.

Lubimy wierzyć, że w akademii liczą się wyłącznie osiągnięcia. Badania pokazują jednak, że na ocenę kompetencji nadal wpływają utrwalone stereotypy.

Jak sytuacja w akademii ma się do tego, co dzieje się w biznesie albo polityce? Akademia uchodzi przecież za środowisko, które zmienia się wyjątkowo powoli.

Nie idealizowałabym biznesu, bo nierówności występują także tam, ale w wielu dużych organizacji prywatnych ta dyskusja już się toczy. Rozmawia się o różnorodności, wyrównywaniu szans i parytetach. Świadomość problemu jest znacznie większa, podobnie jak liczba narzędzi służących ograniczaniu dyskryminacji czy innych niepożądanych zachowań. W szkolnictwie wyższym temat wciąż bywa traktowany jako kontrowersyjny i o ile narzędzia rozwiązywania tego problemu też się rozwijają, ich jakość i praktyczne znaczenie są nierówne. Nadal funkcjonuje przekonanie, że nas ten problem nie dotyczy.

Kiedy Komisja Europejska uzależniła możliwość ubiegania się o granty programu Horyzont od posiadania planów równości płci, wiele uczelni przygotowało takie dokumenty. Problem polega na tym, że często pozostały one jedynie formalnym wymogiem. Papier przyjmie wszystko, ale nie zawsze przekłada się to na rzeczywistą zmianę. Potrzebne są jeszcze zasoby, monitoring i odpowiedzialność za wdrożenie. 

W biznesie istnieją mechanizmy pozwalające monitorować standardy i reagować na nieprawidłowości. W szkolnictwie wyższym często wciąż jesteśmy na etapie przekonywania, że problem w ogóle istnieje.

Podczas wywiadów często słyszę: „Przecież w Polsce nie ma żadnego problemu. Kobiet na uczelniach jest dużo”. To prawda – stanowią około połowę pracowników akademickich. Jednak im wyższy szczebel kariery, tym ich mniej. A gdy spojrzymy na stanowiska rektorskie, gdzie koncentrują się władza i prestiż, okaże się, że kobiety są już wyraźną mniejszością.

Jak wygląda seksizm w nauce w 2026 roku?

Dziś rzadko spotykamy się z otwartymi stwierdzeniami w rodzaju: „kobiety nie nadają się do badań” albo „nie powinny awansować”. Taki seksizm oczywiście wciąż może się zdarzać, ale znacznie częściej przybiera subtelne formy. Przejawia się w codziennych zachowaniach, sposobie oceniania i dostępie do władzy. Kobietom częściej przerywa się podczas dyskusji, częściej zwraca się do nich po imieniu zamiast używać tytułu naukowego, ich pomysły bywają ignorowane lub przypisywane innym. Są oceniane jako zbyt emocjonalne, zbyt wymagające albo przeciwnie – zbyt mało stanowcze.

To prowadzi do tzw. podwójnego związania (double bind). Mężczyzna jest zwykle oceniany przez pryzmat sprawczości i potencjału przywódczego. Od kobiety oczekuje się jednocześnie kompetencji i opiekuńczości. Ma być pewna siebie, ale nie zbyt pewna siebie; ambitna, ale nie nazbyt ambitna; stanowcza, lecz jednocześnie ciepła i ugodowa. Gdy zachowuje się w sposób stereotypowo kojarzony z przywództwem, często spotyka się z bardziej krytyczną oceną niż mężczyzna.

Podobne mechanizmy widzimy w badaniach. Klasyczny eksperyment Corinne Moss-Racusin i współpracowników z 2012 roku pokazał, że osoby z kadry akademickiej wyżej oceniali identyczne CV, jeśli było podpisane męskim imieniem. Sama prowadziłam podobne badanie w Polsce dotyczące stanowisk prezesa i prezeski. Wyniki były bardzo zbliżone.

Podobnie wygląda to w dydaktyce. W eksperymentach studenci oceniali te same zajęcia prowadzone online, zmieniała się jedynie informacja o płci osoby prowadzącej , przy zachowaniu tej samej treści kursu. Gdy wykładowcą była rzekomo kobieta, oceny były niższe. Kobiety częściej muszą udowadniać swoje kompetencje, są częściej testowane i podważane przez studentów. To również ma znaczenie, bo dydaktyka jest elementem oceny pracownika akademickiego.

Badania prowadzone również w Polsce pokazują, że identyczne artykuły naukowe bywają oceniane gorzej, jeśli są podpisane kobiecym nazwiskiem. Nie oznacza to, że wszyscy jesteśmy seksistami. Pokazuje raczej, jak silnie działają utrwalone stereotypy dotyczące tego, kto „wygląda” na naukowca. Dlatego nawet jeśli chcielibyśmy wierzyć w pełną merytokrację, trudno mówić o równych szansach, gdy na ocenę dorobku wpływają czynniki niezwiązane z jego jakością.

W Polsce więcej kobiet kończy studia magisterskie. Więcej kobiet zdobywa doktoraty. Przy habilitacjach proporcje są już niemal równe. Później następuje jednak gwałtowny spadek – zaledwie około 28 procent profesorów to kobiety. Co jest tym filtrem?

To zjawisko określa się mianem leaky pipeline, czyli „nieszczelnego rurociągu kariery”. Jest ono bardzo dobrze opisane w literaturze naukowej. Szczególnie wyraźnie widać je na uczelniach artystycznych. Raport Marne szanse na awanse pokazuje, że kobiety stanowią tam około od 65 do 80 procent studentów, ale na poziomie profesury proporcje niemal całkowicie się odwracają – zdecydowana większość profesorów to mężczyźni.

Jednym z powodów jest niewidzialna praca akademicka. W literaturze funkcjonuje pojęcie „kary za macierzyństwo”, choć sama nie przepadam za tym określeniem. Akademia nadal premiuje model naukowca, który jest stale dyspozycyjny, mobilny i może rozwijać karierę bez przerw. W praktyce kobiety częściej ponoszą koszty opieki nad dziećmi, prowadzenia domu czy troski o starszych członków rodziny. To przekłada się na mniejszą liczbę publikacji, wyjazdów konferencyjnych i grantów.

Pandemia była tego dobrym przykładem. W badaniach, które prowadziłam, wielu mężczyzn mówiło, że okres pracy zdalnej pozwolił im skupić się na badaniach. Kobiety znacznie częściej opowiadały o przeciążeniu obowiązkami  i próbie pogodzenia pracy naukowej z opieką nad rodziną.

Znaczenie mają również formalne i nieformalne sieci współpracy. Kariera akademicka nie zależy wyłącznie od liczby publikacji. Liczą się także zaproszenia do projektów, rekomendacje, wspólne granty, udział w panelach czy prestiżowych konferencjach. Badania pokazują, że kobiety rzadziej otrzymują takie propozycje, rzadziej zdobywają nagrody i rzadziej występują jako keynote speakerki.

Akademia lubi mówić o konkursach opartych wyłącznie na dorobku. W rzeczywistości bardzo wiele decyzji zapada poza formalnymi procedurami – w sieciach współpracy, rekomendacji i relacji zawodowych.

Czy przekłada się to na rezygnację z kariery naukowej? Badała pani również powody odchodzenia z akademii. Czy są one inne dla kobiet i mężczyzn?

W mojej ostatniej książce Quitting Academia, poświęconej amerykańskim badaczom, wyraźnie widać, że zarówno powody odejścia z akademii, jak i sposób podejmowania tej decyzji różnią się między kobietami a mężczyznami.

Mężczyźni najczęściej opisywali powody odejścia jako zaplanowaną decyzje, związaną ze stabilnością zatrudnienia i wynagrodzeniem. Była to decyzja przemyślana, wynikająca z rachunku zysków i strat. Mówili o przeciążeniu, pracy wieczorami i w weekendy oraz o tym, że prestiż zawodu przestał rekompensować niskie wynagrodzenia i niepewność zatrudnienia.

W relacji kobiet obraz był bardziej złożony. Oprócz kwestii finansowych pojawiały się doświadczenia seksizmu, nękania, konfliktów, nieprzyjemnych komentarzy czy trudnych relacji z przełożonymi. Takie sytuacje często narastały przez lata, aż prowadziły do kryzysu. Kobiety znacznie częściej odchodziły nagle, bez przygotowanego planu. Nie można jednak traktować takich decyzji jako dowodu na mniejszą odporność psychiczną. To raczej odpowiedź na system, który produkuje przeciążenie, niepewność i nierówności.

Akademia stawia dziś przed naukowcami coraz więcej wymagań. Nie wystarczy już prowadzić dobre badania i publikować. Trzeba być skutecznym dydaktykiem, zdobywać granty, wykazywać wpływ społeczny badań, organizować konferencje, wykonywać pracę administracyjną, recenzować artykuły i zasiadać w komisjach. Znaczna część tych obowiązków pozostaje niewidoczna i nie jest dodatkowo wynagradzana.

I znów widać charakterystyczny podział. Tam, gdzie pojawia się praca mniej prestiżowa, słabiej nagradzana i wymagająca dużego nakładu czasu, częściej spotykamy kobiety. Tam, gdzie chodzi o funkcje bardziej prestiżowe i lepiej wynagradzane, częściej pojawiają się mężczyźni.

Czy to się zmienia z pokolenia na pokolenie? Często słyszymy, że młodzi ludzie bardziej cenią dziś dobrą atmosferę pracy niż wysokie wynagrodzenie. Czy widać to również w akademii?

Nie znam badań, które pozwalałyby jednoznacznie odpowiedzieć na to pytanie, ale mamy wyraźny sygnał ostrzegawczy. Jeszcze kilka lat temu w Polsce kształciło się  około czterdziestu tysięcy doktorantów. Dziś jest ich około dwudziestu tysięcy. W ciągu zaledwie kilku lat ich liczba spadła o połowę. Oczywiście, trzeba podchodzić do tego porównania z dużą ostrożnością- zmienił się w tym czasie model kształcenia doktorantów, więc nie jest to prosty miernik atrakcyjności akademii, ale z pewnością jest ważnym sygnałem i znakiem ostrzegawczym.

To pokazuje, że akademia przestaje być atrakcyjną ścieżką kariery dla młodych ludzi. Trudno powiedzieć, czy decydują o tym przede wszystkim wynagrodzenia, atmosfera pracy czy niepewność zatrudnienia. Prawdopodobnie wszystkie te czynniki nakładają się na siebie.

Bardzo ciekawe są w tym kontekście badania prof. Dominika Antonowicza oraz zespołu z UMK  opublikowane na łamach Forum Akademickiego. Pokazują, że wielu doktorantów nie zdecydowałoby się ponownie na szkołę doktorską. Wśród najczęściej wskazywanych powodów pojawiają się feudalizm, brak perspektyw zawodowych, ogrom obowiązków niewspółmierny do korzyści, troska o zdrowie psychiczne oraz trudności z pogodzeniem doktoratu z pracą i życiem rodzinnym.

To ważny sygnał. Młodzi ludzie mają dziś inne oczekiwania wobec pracy niż wcześniejsze pokolenia. Chcą nie tylko rozwijać karierę, ale także zachować równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Tymczasem akademia w wielu miejscach nadal funkcjonuje według reguł sprzed kilkudziesięciu lat.

Gdyby mogła pani wprowadzić jedną zmianę, od której należałoby zacząć, co by to było?

Nie wierzę, że da się naprawić tę sytuację jednym rozwiązaniem. To system naczyń połączonych. Nie zmienimy położenia kobiet w nauce wyłącznie dzięki planom równości płci czy kilku szkoleniom. Potrzebne są działania na wielu poziomach – od codziennej kultury organizacyjnej po sposób funkcjonowania całego systemu.

Pierwszym krokiem powinno być jednak uznanie, że problem istnieje. Musimy odejść od przekonania, że wszyscy pracują w takich samych warunkach i dysponują tymi samymi zasobami czasu, wsparcia czy możliwościami rozwoju. Tak po prostu nie jest.

Równie ważne jest docenienie pracy, która pozostaje niewidoczna – mentoringu, opieki nad studentami, organizowania życia uczelni czy rozwiązywania codziennych problemów. Bez niej żadna uczelnia nie mogłaby funkcjonować, a mimo to w niewielkim stopniu przekłada się ona na awanse.

Potrzebujemy także większej przejrzystości. Uczelnie powinny regularnie analizować dane dotyczące podziału obowiązków, grantów, awansów, stanowisk kierowniczych czy wynagrodzeń. Nie tylko ze względu na płeć, ale również wiek, pochodzenie czy inne czynniki.  Jeżeli dane pokazują, że kobiety systematycznie wypadają gorzej, nie wystarczy powiedzieć: „tak po prostu jest”. Trzeba zacząć szukać przyczyn i im przeciwdziałać.

Nie wolno również bagatelizować przypadków dyskryminacji i molestowania. Osoby zgłaszające takie sytuacje muszą mieć pewność, że nie zapłacą za to własną karierą.

Obok formalnych procedur, wciąż funkcjonują układy i zależności, które z merytokracją mają niewiele wspólnego. Awansują nie zawsze osoby z najlepszym dorobkiem, a wiele decyzji nadal zależy od nieformalnych hierarchii i relacji władzy. Trzeba zacząć o tym otwarcie mówić.

To zresztą dobrze współgra z tym, co pokazują badania profesora Antonowicza. Jeżeli najczęściej wskazywanym przez doktorantów powodem, dla którego nie wybraliby ponownie szkoły doktorskiej, jest feudalizm i zepsucie akademii, to trudno uznać, że jest to problem marginalny. Jeżeli chcemy, żeby młodzi ludzie wybierali karierę naukową, właśnie od tego musimy zacząć.

Dr Anna Maria Górska jest adiunktką w Akademii Leona Koźmińskiego, dyrektorką Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach oraz członkinią Akademii Młodych Uczonych PAN. Zajmuje się badaniami nad płcią, różnorodnością i nierównościami w organizacjach oraz szkolnictwie wyższym. Jest laureatką stypendium Fulbrighta i stypendium ETIUDA Narodowego Centrum Nauki, autorką kilkudziesięciu prac naukowych publikowanych w międzynarodowych czasopismach oraz redaktorką książek wydawanych m.in. przez Routledge, Edward Elgar i Palgrave.

• Polityka naukowa