We współczesnym świecie, zdominowanym przez wyidealizowane obrazy ludzi, osoby zachowujące swoją naturalność są poszukiwanymi pracownikami.
Joanna Żukowska
Świat Instagrama, Facebooka, Twittera i wszechogarniających mediów społecznościowych sprawia, że ludzie dążą do przedstawiania wyidealizowanego, często iluzorycznego obrazu samego siebie. Dążenie do bycia postrzeganym inaczej (lepiej), niż jest to w rzeczywistości, bardzo często dotyczy także pracowników. Jednakże strategia stosowania „maski” działa bardzo krótkookresowo. Czasami już podczas rozmowy rekrutacyjnej bańka pryska, a w jej miejsce pojawia się obustronne rozczarowanie.
Prawda
Co zatem zrobić, by nie doprowadzić do takiej sytuacji? Odpowiedzią jest autentyczność. Pracodawcy coraz częściej podkreślają, że jest to jedna z cech najbardziej współcześnie pożądanych wśród obecnych i potencjalnych pracowników. Uznają, że zazwyczaj idzie ona w parze z wysoką jakością wykonywanej pracy. Autentyczność pracowników to zgodność między działaniami, zachowaniami i wewnętrznymi przekonaniami pracownika. Autentyczni pracownicy nie tylko odzwierciedlają swoje wewnętrzne wartości i przekonania w pracy, lecz także działają zgodnie z tym, kim naprawdę są, nie ukrywając swoich słabości.
Cechują się szczerością, otwartością i wrażliwością. Z łatwością podejmują odpowiedzialność za własne działania oraz ich zarówno pozytywne, jak i negatywne rezultaty. Potrafią przyznać się do błędu, traktując go jako doskonałą lekcję na przyszłość. Nie szukają winnych, lecz zastanawiają się, jakie powziąć kroki, by w przyszłości problem się nie powtórzył.
Potrafią zatem radzić sobie z porażkami w konstruktywny sposób. Autentyczny pracownik zazwyczaj jest bardziej zaangażowany i czerpie większą satysfakcję z pracy. To zaś przekłada się na jego poczucie szczęścia i lepsze utrzymanie work-life balance. Zwiększa także poczucie psychicznego bezpieczeństwa.
Autentyczny pracownik jest świadomy zarówno swoich kompetencji, jak i obszarów do doskonalenia, z tego powodu z entuzjazmem dąży do stałego rozwoju osobistego i zawodowego (tabela 1).
| Wyższa jakość pracy | Autentyczni pracownicy są bardziej zaangażowani w wykonywane zadania, co przekłada się na wyższą jakość ich pracy. |
| Większa kreatywność | Akceptowanie swoich mocnych i słabych stron pozwala pracownikom na bardziej kreatywne podejście do rozwiązywania problemów. |
| Lepsze relacje w zespole | Szczerość i autentyczność w komunikacji sprzyjają budowaniu zaufania i lepszych relacji między członkami zespołu. |
| Większa satysfakcja | Autentyczni pracownicy doświadczają większej satysfakcji z pracy, ponieważ utożsamiają się z wykonywanymi zadaniami i osiąganymi wynikami. |
| Lepsza samoocena | Świadomość bycia autentycznym przekłada się na pozytywne spojrzenie na siebie. |
| Większa zdolność radzenia sobie ze stresem | Bycie prawdziwym wobec siebie pomaga w radzeniu sobie z wyzwaniami i presją w pracy. |
| Wysoka motywacja do samodoskonalenia | Autentyczność stwarza warunki do lepszego rozumienia swoich celów i dążenia do ich realizacji. |
Warto zwrócić uwagę na fakt, że większość pracowników także ceni sobie autentyczność. Pozwala ona na zwiększenie ich autonomii, a co za tym idzie – lepsze wykonywanie obowiązków zawodowych, podejmowanie inicjatywy i przejawianie postaw innowacyjnych. Pracownicy, którzy względem siebie są szczerzy, zazwyczaj mają większą znajomość swojej matrycy kompetencji (patrz: okno Johari).
Dzięki temu mogą pracować lepiej, są bardziej niezależni, panują nad swoimi emocjami i ze spokojem realizują zadania. Dzięki temu zyskują lepszą pozycję w firmie. Wspomniane bezpieczeństwo psychiczne sprawia, iż autentyczni pracownicy chętniej dzielą się swoimi spostrzeżeniami i pomysłami. Wypowiadają się szczerze, wzbudzają zaufanie i budują relacje w zespole. Odczuwają oni tym samym bliższe relacje ze współpracownikami, co przekłada się na wzrost produktywności zespołu. Co więcej, zespoły, w których można zaobserwować naturalną synergię, działają swobodniej, ich członkowie są spokojniejsi i bardziej opanowani, a to przekłada się na lepszą realizację pilnych i trudnych zadań.
Należy podkreślić, że pracownicy, określani mianem autentycznych, wskazują na kilka czynników, które firma powinna zapewnić, by zwiększyć autentyczność członków zespołu. Są to: elastyczność metod pracy, zindywidualizowany styl ubierania oraz przytulne miejsce pracy.
Zachęcanie
Na autentyczność pracowników można zatem wpływać. Jednym ze szczególnie pomocnych podejść jest coaching.
Coaching jest procesem wsparcia i rozwoju, bazującym na wzajemnej relacji coacha i pracownika (cochee). Coach pomaga pracownikowi w zidentyfikowaniu i osiągnięciu celu, a także w odkryciu własnego potencjału. Proces coachingu mobilizuje pracownika do otwartej komunikacji, odpowiedzi na trudne pytania, zmuszające do refleksji i zmiany. Dzięki nim pracownik lepiej rozumie mechanizmy swojego działania i ich determinanty (tabela 2).
| Działanie | Charakterystyka wpływu |
| Poznanie wartości i celów pracownika | Dzięki zastosowaniu odpowiednich pytań (w tym kartezjańskich) coach pomaga pracownikowi zidentyfikować istotne obszary działania oraz motywatory. Wiedza ta pozwala na autentyczne podejmowanie decyzji i funkcjonowanie zgodne z uświadomionymi wartościami. |
| Identyfikacja mocnych i słabych stron pracownika | Poznanie lub utwierdzenie się odnośnie do posiadanych mocnych i słabych stron pozwala na najlepszy, bardziej autentyczny wybór kierunku rozwoju, zgodny z własnymi możliwościami. |
| Wzmacnianie poczucia pewności siebie i zaufanie | Wzrost wiary we własne możliwości dzięki procesowi coachingowemu sprawia, że pracownik potrafi podejmować bardziej odpowiedzialne zadania i ambitne wyzwania. Jednocześnie przyczynia się do łatwiejszej współpracy z innymi. |
| Doskonalenie umiejętności komunikacyjnych | Dzięki coachingowi pracownik wykształci w sobie umiejętności lepszego słuchania, zadawania pytań, co przekłada się na większą otwartość i lepsze zrozumienie innych. |
| Zarządzanie własnym stresem i radzenie sobie z presją | Wykształcone w procesie coachingu kompetencje radzenia sobie w trudnych sytuacjach i stosowania narzędzi redukcji stresu sprawią, iż pracownik w autentyczny, a także spokojniejszy sposób będzie reagował na trudne sytuacje i wyzwania, które będą pojawiać się w trakcie realizacji obowiązków zawodowych. |
| Wzrost samoświadomości emocjonalnej | Lepsze zrozumienie siebie oraz kontrola emocji przełoży się na odpowiedzialne, dojrzałe i autentyczne budowanie relacji z innymi. |
Podsumowując, coaching może mieć istotny wpływ na autentyczność pracowników. Dzięki wzmacnianiu samoświadomości zarówno względem własnych wartości, jak i celów osobistych oraz zawodowych, do których pracownik dąży, coaching przyczynia się do wzmacniania postawy autentycznej. Z tego też względu inwestowanie w proces może okazać się korzystnym rozwiązaniem dla firmy.
Obok coachingu podejściem, które także może pozytywnie wpływać na autentyczność pracowników, jest mentoring. W procesie mentoringowym bierze udział mentor, który jest osobą posiadającą bogate doświadczenie w organizacji, oraz mentee, będący podopiecznym. Mentor dzięki możliwości dzielenia się opowieściami o własnych dobrych praktykach i sytuacjach, które nie miały aż tak pozytywnego zakończenia, sam epatuje autentycznością. To sprawia, że podopieczny nie tylko lepiej potrafi radzić sobie z wyzwaniami zawodowymi, lecz także obserwuje, jak ważne jest bycie autentycznym i jakie korzyści zarówno jemu, jak i firmie może przynieść
Żeby zachować autentyczność w miejscu pracy, warto pamiętać o kilku krokach, przedstawionych obok, prowadzących do byciu sobą.
Wersja drukowana tego artykułu ukazała się w numerze 4/2023 (76) popularnonaukowego kwartalnika „Academia: Magazyn Polskiej Akademii Nauk” [ściągnij pdf].
Joanna Żukowska
Prof. SGH, kierowniczka Zakładu Przedsiębiorczości i Otoczenia Biznesu, wicedyrektorka w Instytucie Przedsiębiorstwa w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Posiada Międzynarodowy Certyfikat Trenera Zarządzania, akredytowany coach ICF, tutor. Kierowniczka Studiów Podyplomowych Akademia Profesjonalnego Coacha. Specjalizuje się w strategicznym zarządzaniu personelem, coachingu, formach rozwoju kompetencji pracowników, design thinkingu.
jzukow@sgh.waw.pl